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Wir suchen engagierte, clevere und empathische Menschen für unser Team. Das ist Ihre Chance, die Welt ein bisschen einfacher zu gestalten!

Warum sollten gerade Sie zu den Ergonomen kommen?

Ein paar Fragen dazu direkt an Lukas Bänninger, CEO.

Warum sollten gerade Sie zu den Ergonomen kommen?

Ein paar Fragen dazu direkt an Lukas Bänninger, CEO.

Wie erklärst du Bewerbern, weshalb sie zu uns kommen sollen?

Lukas: Hm, also ich sage ihnen eigentlich nicht, warum sie zu uns kommen sollen, sondern warum sie zu uns kommen wollen. Und da beginne ich meist einfach damit zu erzählen, weshalb ich seit 10 Jahren gerne bei den Ergonomen arbeite. Extrem spannende und diverse Projekte und Kunden: Kaffeemaschinen, Eisenbahnloks, Software, einfach Produkte aller Art, Prozess-Optimierungen, Marketing-Kampagnen, vom hippen Startup über staatliche Institutionen bis hin zu Schwerindustrie… Wo sonst kriegt man diese Abwechslung? Damit verbunden gibt es auch grosse Herausforderungen in den Projekten. Man muss sehr flexibel sein. Man muss oft schwierige Probleme lösen für den Kunden, und das macht mir einfach Spass, diese Projektarbeit im Team, mit konstruktiver Zusammenarbeit und Rückhalt durch das Team und die Geschäftsleitung.

Wie ist denn die Stimmung im Team?

Lukas: Projekte und Abwechslung ist wichtig, klar, aber das Allerwichtigste ist das Team. Wir arbeiten in den Projekten fast nie allein. Wir unterstützen uns darüber hinaus auch Projekt-unabhängig wo immer wir können. Bei schwierigen Aufgaben wird geholfen, für gewisse Fragen gibt es Experten, die man jederzeit hinzuziehen kann. Wir essen oft zusammen Zmittag, haben es auch ausserhalb der Projekte gut miteinander. Wir haben es lustig, es wird gelacht… Einer unserer Werte ist “Wir haben Spass an der Arbeit”. Ich denke, das gilt bei uns wirklich für alle.

Viele Bewerber werden fragen: Wie kann ich mich entwickeln bei den Ergonomen?

Lukas: Ja, klar, und das ist eine gute Frage. Jeder, der bei uns anfängt, kommt in den Genuss von zehn Lernmodulen, die den Einstieg in die Arbeit bei uns enorm erleichtern. Dann aber beginnt das Lernen eigentlich erst: Viele, die bei uns beginnen, sind schon Experten in einem Bereich oder wollen sich ganz spezifisch fachlich entwickeln. Neben einer Spezialisierung ist es aber auch so, dass alle, die bei uns beginnen auch das Ziel haben sollen, ein möglichst kompletter Berater in unserem Bereich zu werden. Da gehört viel dazu: Graphik- und Interaktions-Design-Skills, qualitatives und quantitatives Methoden-Wissen, Projekt-Erfahrung, Umgang mit Kunden, Networking und öffentliches Auftreten, Workshops vorbereiten und moderieren, Verhaltensökonomie, Business-Models, Konzeptarbeiten, Prototyping, User-Testing und - Research, Kontextanalyse und Business Requirements Engineering und noch einiges mehr. Im Grundsatz bewegen wir uns im Schnittfeld von Design, Psychologie, Technik und Ökonomie. Aber wie kann ein Designer lernen, wie man grosse Datensätze auswertet? Wie kann ein Psychologe lernen, pixelgenaue Prototypen zu entwickeln? Wie kann ein Verhaltensökonom wissen, wie ein Design-System aufgebaut wird? Wir haben für alle Bereiche interne Spezialisten, die Projekte leiten und coachen, es muss also nicht jeder alles perfekt können. Insbesondere neue, unerfahrenere Mitarbeiter lernen in den ersten Jahren extrem viel bei uns. Wir haben tatsächlich beispielsweise einen Psychologen, der nun unser Prototying-Spezialist ist. Oder eine Verhaltensökonomin, welche Wireframes scribbelt und Interaktions-Konzepte entwirf. Erfahrenere Berater dürfen sich um komplexere Projekte kümmern, können Leadership-Funktionen übernehmen. Ich glaube, bei uns ist es sehr selten, dass jemand weggeht, weil er/sie sich gelangweilt hat oder das Gefühl hatte, sich nicht weiter entwickeln zu können.

A propos Leadership: Kann ich denn auch Chef werden, ein Team leiten oder Verantwortung für einen Fachbereich übernehmen?

Lukas: Ja, im Grundsatz schon, denn wir haben ein Leadership-Team mit einerseits fachlichen Verantwortungen und andererseits Führungsfunktionen. Unsere Fluktuationsrate ist zwar tief, aber natürlich gibt es auch in dieser Beziehung Wechsel und es ergeben sich vor allem auch neue Möglichkeiten. So haben wir beispielsweise in den letzten Jahren die neue Dienstleitung „Behavioral Customer Experience" aufgezogen, das schafft auch neue Arbeitsplätze und Verantwortungen. Wir sind seit 10 Jahren konstant am Wachsen und es besteht die Absicht, dies weiterhin zu tun.

D.H. Pink sagt in seinem Buch „Drive“, dass drei Elemente gegeben sein müssen, um zufrieden zu sein am Arbeitsplatz: Autonomie/Selbstbestimmtheit, Mastery/Perfektionierung und Purpose/Sinnhaftigkeit. Wie sieht es diesbezüglich aus?

Lukas: Die drei Elemente werden bei uns wirklich gelebt: Unsere Arbeit ist sehr sinnvoll, meist verbunden mit einem direkten und auch fassbaren Ziel, das angestrebt wird. Die Projektleiter können weitgehend selber festlegen, wie sie diese Ziele erreichen und können das auch wann und wo sie das machen… wir haben also flexible Arbeitszeiten. Und unsere Arbeit ist fast immer anspruchsvoll. Damit lernen unsere Mitarbeiter und perfektionieren ihre Skills.

Zum Schluss die Frage nach dem Lohn… wie sieht es hier aus?

Lukas: Wir bezahlen marktgerechte, faire bis sehr gute Löhne. Wir halten uns auch da stark an D.H. Pink und verhandeln die Löhne mit den Mitarbeitern so, dass ein Lohngespräch im Jahr reicht, weil der Mitarbeiter damit zufrieden ist und er sich auf Mastery, Autonomy und Purpose konzentrieren kann.

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